İş Yaşamının Cehennemi “Mobbing”: Sebepleri, Etkileri ve Çözümleri

Günlük yaşamın çok önemli bir kısmını iş yerlerinde geçiriyoruz. Modern yaşamın kurgulandığı çalışma modeli, iş yerinde geçirilen uzun saatleri yetişkin yaşamımızın büyük bölümünde merkeze yerleştiriyor. Hâliyle ailemizden, sevdiklerimizden çok iş arkadaşlarımızla, üstlerimizle, yöneticilerle zaman geçirmiş oluyoruz. 

İş hayatı kendi için pek çok olumsuz unsur barındırıyor: Rekabet, kâr baskısı, bireysel hırs vb. sorun yaratabilecek nice durumla sınanıyoruz. Ama bunların yanında öyle bir sorun da var ki yaşayan kişinin ruhsal ve fiziksel sağlığını dahi etkileyebiliyor, yaşamla kurduğu bağı zedeliyor. Türkçede Psikolojik Taciz olarak adlandırılan, genel kullanımıyla mobbing, ortaya çıktığında iş yaşamındaki en büyük kabusa dönüşüyor.

Mobbing tanımını ilk olarak yapan ve neredeyse tüm dünyanın referans aldığı İsveçli endüstri psikoloğu Heinz Leymann’a göre mobbing; “sistematik olarak, bir veya daha çok kişi tarafından genelde bir kişiye yöneltilen ve kişiyi savunmasız ve yardıma muhtaç bir duruma düşürüp, süreklilik arz eden eylemler ile bu halde tutan, düşmanca ve ahlak dışı her tür iletişim” olarak tanımlanmıştır. Genel kabule göre süreklilikten söz edilebilmesi için mobbingin en az 6 ay kesintisiz devam etmiş olması gerekiyor. 

BİR ‘PSİKOLOJİK İŞKENCE’ YÖNTEMİ

Mobbingin hedefi, mağdurun özsaygısını ve özgüvenini yok ederek onun kişiliğinin parçalamak ve kendisini savunamaz hâle getirmek, böylece mobbing uygulayıcısının kontrolüne girmesini sağlamak. Bir tür psikolojik işkence yöntemi olan mobbing astın üste, eşitlerin birbirlerine ve üstün asta uygulayabildiği ve Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesinin 8. Maddesinde güvenceye alınan “Özel Hayata Saygı Hakkı” ile Anayasanın 17. Maddesinde güvenceye alınan “Yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkı” ve “İşkence, bedensel ve ruhsal eziyet ve kötü muamele görmeme hakkı”nı ihlal eden bir suç. 

Kamu kurumlarında ya da özel sektör olsun fark etmiyor, çalışma ilişkileri içinde tek bir nedenle açıklanamayan, kapsamlı, karmaşık bir süreç yaşanıyor. İşin kötüsü mobbing çok yaygın bir iş yeri sorunu. Pek çok çalışan bağlı bulunduğu koşullar sebebiyle durumu açıklayamasa, katlanma ya da örtme yoluna gitse de özelikle son yıllarda vakaların artması resmi makamların konuya daha ciddi eğilmesini gerektiriyor.

Bu konuda toplumun bilinçlenmesini sağlamak amacıyla tüm çalışanları kapsamak için “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi” konulu 2011/2 sayılı Başbakanlık Genelgesi 19 Mart 2011 tarihli Resmi Gazete’de yayımlanmıştı. Söz konusu Genelge’nin 5. Maddesinde Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde, sivil toplum kuruluşlarının katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” oluşturulmuştu. Kurulun görevi, yaşanan olayları izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar belirlemek. Bu kurul, Türkiye İnsan Hakları Kurumu, Devlet Personel Başkanlığı, TİSK, TÜRK-İŞ, HAK-İŞ, DİSK, MEMUR-SEN, KAMU-SEN ve KESK’in Genel sekreterlerinin katılımıyla yılda iki kere toplanıyor.

Bu dosyamızda Fikir Gazetesi olarak emek üretimi içinde işçilerin, çalışanların karşı karşıya kaldığı mobbing sorunsalını ele alıyoruz. İş Güvenliği Alanında çalışan akademisyen Aslı Odman, Hukukçu Murat Özveri, Sendika avukatı Hasan Hüseyin Evin ve mobbinge uğramış bir çalışanla görüştük. 

MOBBİNG DENİNCE AKLA GELEN İLK KAVRAM “ÇALIŞMA ACISI” OLMALI

Mobbingin hukuki tanımının borçlar hukuku kapsamında görüldüğünü belirten Aslı Odman kavramın İngilizce adına gönderme yaparak çalışanların karşı karşıya kaldığı durumu şöyle açıkladı: “Mobbing, yani bezdirme kavramını, İngilizce’de “bullying” sözcüğünden hareketle, -“bully” sözcüğünü boğalamak, bir boğa gibi davranmak diye alabiliriz- esasında bireyden bireye uygulanan bir eylem. Şiddet gibi gözüküyor. Ancak biliyorsunuz, mobbingin kelime kökeninde bir grubun bir kişi üzerine bezdirme uygulaması var.” Mobbing dendiğinde akla gelen ilk kavramın “çalışma acısı” olduğunu belirten Odman, “Bireyin bireye karşı hak ve hükümlülüklerini belirleyen borçlar hukukunda görülen mobbing davalarının dışında ben bunu çalışma acısını yaratan emek rejiminin, iş organizasyonunun unsurlarından biri olarak görüyorum. Yani buna bir araz, hata, psikolojikleştirilmiş bir şiddet eğiliminin diğerinin üzerinde yarattığı etki olarak değil, iş organizasyonu olarak bunun sosyolojik boyutuna, işyeri sosyolojisine bakmak istiyorum.” dedi. 

Çalışma acısı kavramının yarattığı sonuçlar arasında çeşitli hastalıklardan intihara varan bir dizi eylem olduğunu belirten Aslı Odman fiziksel ve ruhsal sıkıntıları şöyle açıkladı: “Biliyorsunuz, çalışma acısı kavramı çalışırken iş organizasyonu kaynaklı kâr amacının taammüden kurulduğu ve irrasyonel unsurlarına kadar organize edildiği bir süreç içinde. Bu rasyonelite içinde bazı şeyleri yapmamak, bırakmak da var. Yani iş yerinde ve iş sürecinde oluşan acıya diyoruz. Bu bazen kişinin kendine dönen şiddetine yani iş yeri intiharlarına kadar götürebiliyor. Veya uzun süreli çalışma veya baskı altında, iş yeri stresi yüzünden oluşan kardiovasküler hastalıklar, kalp krizi, beyin kanaması şeklinde görülebiliyor.”

Ancak bunlar arasında en açık biçimin iş yeri intiharı olduğunu, hele de ardından mektup bırakırsa sürecin çok daha belirgin biçimde görülebildiğini aktaran Odman “İş organizasyonu içerisinde bezdirme veya mobbing dediğimiz şey, aslında tazminatını almadan istifa etmeye zorlamanın sistematik bir metodu olarak kullanılıyor veya kapitalizmin olmazsa olmazlarından emek disiplini, üretken emeğin disiplininin bir parçası olarak kullanılıyor.” dedi.

“SUÇ  ASLINDA İŞLETME HASTALIĞINA TUTULMUŞ TOPLUMDA!”

Peki mobbing kimler arasında görülüyor? Birden fazla kişi mi olması gerek yoksa kurumsal bir temsil düzeyi de var mı? Aslı Odman’a göre “Görülen sonuç bir üstün astına veya aynı seviyede olanların, akranların birinden diğerine giden sistematik psikolojik-tacizi ve baskısı ve şiddeti olsa bile esasında buna cevaz veren, çalışanları birbiriyle rekabete koşturan, mesela iş tanımlarını çok somut yapmadan sürekli proje bazlı insanları rekabete koyan, bireysel performansı öne çıkartan, ve sürekli iş yeri stresini programlayan bir iş yeri organizasyonu var. ‘Managerial culture’ yani ‘işletme hastalığına tutulmuş toplum’ diyor buna Vincent de Gaulejac. Gaulejac, Fransa’da çalışmanın psikodinamikleri üzerine araştırma yapan bir klinik sosyolog. Esasında işletmenin organizasyon prensibinin sadece işletme içinde kalmayıp kamu kurumlarına hatta aileye, çocuk yetiştirmeye sirayet ettiği durumlarda, esasında emek rejiminin, işçinin, çalışanın disiplinizasyonu (terbiyesi) olarak kuruluyor. En basit, en bariz formu da mesela dediğimiz gibi çok büyük kıdem tazminatları ödemekten kurtarmak için hakkını, hukukunu düşünemeyecek hâle getirip istifaya zorlamak, bunun için de bezdirme yolunu kullanmak.”

ULUSLARARASI BİR ÖRNEK: FRANCE TELECOM DAVASI

Bu noktadan yola çıkıldığında Türkiye’de mobbingin çok tanımlı olduğunu belirten Odman “borçlar hukukunda değerlendirilse bile bireysel hukuk değil, esasen iş hukuku kapsamına yani eşitler arasında olmayan, amiriyle çalışanlar arasında iş organizasyonunu tanımlayan sürece, yani sosyoloji alanına, dolayısıyla kamu hakkı, ceza hukuku alanına çekilmesi gerektiğini düşünenlerdenim.” dedi ve devam etti:

“Bununla ilgili somut bir uluslararası örnek vereceğim. Mobbing, bireyden bireye giden bir şiddet gibi gözükse bile ilk bakacağımız yerin yine bütünsel iş yerindeki emek rejimi, iş organizasyonu olması gerektiğiyle ilgili verilmiş en önemli öncü dava bu. France Telecom eski bir kamu kurumu, aynı bizdeki PTT gibi. Daha sonra özelleştiriliyor Sarkozy zamanında. Ve 2006’dan 2009’a kadar sadece işçi değil pardon memur statüsünde olanlar dâhil tazminatsız 22 bin işçinin çıkarılması programlanıyor. Aynı süre içerisinde 60’tan fazla insan intihar ediyor. 2007-2008’de yalnızca bir yılda art arda 38 intihar oluyor. Mektuplar bırakıyorlar arkalarında, çalışma koşullarından, sistematik bezdirmeden bahsediyorlar. Vasfının altında yerlere atanmalarından, adaletsiz rotasyondan veya teknisyen kimliği olan birinin call center’a atanması gibi onur kırıcı davranışlardan bahsediyorlar. Bu tür istifaya zorlanmalar, bir kamu kurumunun verimlileştirmek amacıyla özel şirket hâline getirilmesi ve bu aşamada mobbingin bir iş organizasyonu içinde çalışması. Süreci düşünsenize, bir insanın kendi şiddeti iş yerinde olursa, iş yeri kazası olarak tescil edilebilir ama işverene buradan bir sorumluluk çıkarılamaz.”

Olayların ardından açılan davaya dikkat çeken Odman süreci şöyle aktarıyor:  “Sendikalar halk sağlığı, çalışma psikopatologları, psikologlar, psikiyatrlar, ölenlerin, intihar edenlerin aileleri bir araya gelerek Fransa borsasında kote olan ilk 50 şirketten biri olan France Telecom’a çok büyük bir dava açıyorlar  Dava bu konudaki en önemli kazanımla sonuçlanıyor. Şu anda son temyiz aşamasında. Şirketin o dönemki CEO’su ve altı başkan, insan kaynakları müdürü dâhil üst düzey yöneticisi bir tecilli, bir sene hapis ve artı para cezasına çarptırılıyor. Bu dünyada bildiğimiz kadarıyla ilk ama hepimiz için emsal bir dava.”

TÜRKİYE’DE DE DURUM FARKLI DEĞİL!

Türkiye’de de benzer bankacı intiharları ya da  ataması yapılmayan öğretmenlerin intiharı olduğunu söyleyen Aslı Odman açıklamalarını şöyle sürdürdü: “Burada tabii iş ilişkisini göstermek zor ama devletin pozitif eylem hükümlülüğü var, buradaki durum öğretmen statüsündeki insanlara iş bulamaması üzerinden kurulabilir. Hadi onu bırakın banka çalışanlarının veya üniversitelerde yardımcı doçent intiharları vardı. Böyle bir sosyo-profesyonel veya bir iş yeri odaklı seri intiharlar varsa, Fransız Telekom’dan sonra Renault’da da oldu, Teknik diye başka bir şirkette de oldu, yani bir şirkette bunlar yoğunlaşıyorsa Bu davanın kararları, gerekçeleri, götürülme süreci, müzekkerelerle şirketin, şirket sırrı dediği, iş organizasyonuna dair bir sürü verinin, mahkemenin önünde kamusallaşması gibi süreçler bizim için de bir emsal teşkil ediyor.” 

Peki iş güvenliği açısından mobbing denen kavrama nasıl yaklaşılabilir? Mobbingle karşılaşan bir çalışan neler yapabilir? Örgütlenmeye vurgu yapan Aslı Odman şöyle açıkladı: “Çok klasik ve jenerik bir cevap olacak ama en önemlisi sağına ve soluna dönüp benzer mağduriyeti yaşayanlarla yüz yüze bakmak ki biz bunun bir sonraki adımlarına zaten örgütlenme diyoruz. Örgütlemenin psikososyal boyutları mevcut sendikalar tarafından, çok göz ardı ediliyor. Yani ekonomik hakların ötesine geçemiyoruz. Halbuki çalışma hayatı bedenle, haklarla ve ruhla bir bütünsellik arz ediyor ve gittikçe daha fazla ruhumuzu da duygulanımsal ve duygusal emekle kendi içine çekiyor. O yüzden de çok önemli bir örgütlenme unsuru ruhsallık. Sonuçta en önemli terapi bir araya gelmek, dayanışmak ve örgütlenmek. Çünkü insan benzer maruziyet ve mağduriyetleri yaşadığında görünce zaten o yalnızlaşmadan çıkacak. O yüzden bireysel olarak Adli Tıp’a nasıl başvurulur, dava nasıl açılır bunlar zaten anlatılmış ancak  kişinin bir emsal olarak bir örgütlü dava götürmesi, birkaç kişinin aynı anda açması önemli olan o davada bir dayanışmanın, sağaltıcı terapi dayanışmanın ve örgütlenmenin bir veçhesi olarak kurulur. Yoksa tek başına bireysel olarak tazminat almak da psikolojik olarak kimseyi sağaltmayacaktır diye düşünüyorum. Ve tabii ki ruhsallık da işçi sağlığı, iş güvenliğinin üç ana aksından biri. Veya biz çalışma acısı diyoruz buna. İşçi sağlığı, iş güvenliği biraz teknik kavram oluyor.” 

EN GENİŞ ANLAMIYLA MOBBİNG BİR “GÜVENCE SORUNU”DUR

Hukukçu, çalışma ekonomisi uzmanı Murat Özveri toplumsal kriz içinde mobbingin özellikle son dönemde çok sık karşımıza çıkan, basının sık kullandığı bir kavram olduğunu ve işyerinde her kötü muamele gören, engellenen çalışanın durumunu mobbing olarak adlandırmaya başladığını vurguladı. “Görülen kötü muameleye, hakaretlere, saldırılara, kişilik haklarına saldırı yerine Mobbing denildiğinde sanki daha etkili ve kapsamlı bir hukuki korumaya kavuşacakları inancı oluştuğunu” belirtti. Kavrama dair toplumdaki bu algıyı açarak şöyle açıkladı: “Mobbing tek bir defa yapılan rastgele bir saldırı değildir. İşyerinde çalışana yapılan, çalışanın işini hatta sağlığını tehlikeye atan her davranış da mobbing değildir. Mobbingde hedef seçilmiş birisi vardır. Mobbing, bir kişi ya da grup tarafından hedef seçilen kişinin, kendisini değersiz, aşağılanmış hissetmesi, grubun iktidarına biat etmesi için sistemli bir şekilde gerçekleştirilen amaca uygun her türlü söz ve davranışlardır.”

“Özünde ve en geniş anlamda mobbing bir güvence sorunudur.” diyen Özveri buradaki güvence kavramını şu şekilde açıkladı: “Başına “modern” sıfatını yakıştırdığımız çalışma biçimleri öncesi mikro aidiyet grupları içerisinde kendisini güvencede hisseden bireyin sanayi sonrası toplumda yalnızlaşması ve güvencesiz kalması üzerine ortaya çıkmıştır. İşgücünü satmaktan başka geçim kaynağı bulunmayan, köyünden aşiretinden kopartılmış bireyin topluma güvenceli tek aidiyet noktası meslek ve iş sahibi üzerinden sağlanmaktadır. Bağımlı çalışma başlı başına güvencesizlik üreten bir ilişki biçimidir. Bağımlı çalışan ya mesleki becerisi üzerinden güvence sağlayacak ya da kendisi gibi olanlarla dayanışma içerisinde güvence gereksinimini giderecektir.”

Peki mobbing, çalışmanın hangi alanlarında ağırlıklı olarak karşımıza çıkar sorumuza Özveri’nin yanıtı şöyle oldu: “Her kişi gibi işçiler de zamanlarının çok büyük bölümünü geçirdikleri iş yerlerinde güvende olduklarını hissetme gereksinimi içerisindedir. İş yerinde kural koyma, kurallarla aykırılığı belirleme, aykırılığa yaptırım uygulama hakkı işveren ve/veya işveren vekillerindedir. Dolayısıyla işveren iş yerinde otorite, hatta iktidar demektir. Kuşkusuz işverenin bu iktidarı yasalar ve iş sözleşmesiyle hukuken sınırlandırılmıştır. Ne var ki iş yerlerinde işverenin otoritesini kendisine hukukun verdiği sınırlar içerisinde kullanmasını sağlayacak bir denetim mekanizması ya hiç yoktur ya da etkisizidir. Bu nedenle çalışanlar otoriteye yakın olarak, bu olanaklı değilse onun hışmına uğramayacak bir yerlerde konumlanarak kendilerini güvence altına almayı tercih etmektedirler. İşverenler ise çalışanların güvencesizliğini onları denetlemenin en ucuz, en etkili yöntemi hâline getirebilmekte, işveren otoritesini mutlak kabul etmeyen çalışanlar üzerinde baskı kurmayı bir yönetim biçimi hâline getirebilmektedir. İşveren vekiline yaranmak, otoriteden yana olduğu mesajı vermek isteyenlerin işbirliği sayesinde çalışanı yıldıran, değersizleştiren bir süreç organize edilebilmektedir.

“FARKLI OLAN, KENDİSİNİ EZİLMİŞ, ÖTEKİLEŞTİRİLMİŞ HİSSEDER”

Güvende olmak için ikinci bir adım olarak, işçinin yer aldığı gruplara benzeşmeye, uyuşmaya özen göstermeye çalıştığını belirten Özveri, “İşyeri kuralları da işçilerin bu uyumlaşmayı yapacakları genel bir çerçeve sunmaktadır. Herkes gibi üretmek, herkese benzemek, göze batmamak, birilerinin hedefi olmamak, çatışmasız bir ilişki yürütmenin yolu olarak benimsenmektedir.” dedi ve şöyle devam etti: “İş yerlerinde kalıplaşmış ilişki biçimleri, iş yapış şekilleri ve değerler sistemi oluşmuştur. Bunları sorgulamaksızın tekrarlamak, kendi özgünlüğünü silikleştirerek grubun içerisinde erimek, uyumlulaşmak işçiye güven olarak geri dönmektedir. Uyumlulaşan işçi, grup içinde ve grupla birlikte var olmaktadır. Tavırlarını, ilişkilerini gruba göre belirlemekte, grup ne yapıyorsa aynısını tekrarlamaktadır. Grup içerisinde işçinin bireysel özellikleri, farklılıkları ise yok sayılmaktadır.”

“Çok sayıda insanın bir fiziki mekânda bir arada olduğu yerde işçi, ait olacağı grubu en kolay özellikler üzerinden seçecektir. Hemşeri grupları, etnik kökene göre belirlenen gruplar, işe giriş tarihine göre (devre) vb. bir dizi özellik üzerinden gevşek, geçişken gruplaşmalar ortaya çıkmaktadır. İş yerinde kendisini grup aidiyeti üzerinden tanımlamayan, mesleğini, mesleğindeki kişisel beceri ve donanımı önemseyen, kişisel özellikleriyle var olmak isteyen, bu özellikleriyle kendisine güvence yaratmayı hedefleyen çalışanlar da bulunmaktadır. Grubun dışında kalan bu çalışan rutin çalışmayı temsil edenler tarafından kendi konumlarını tehdit etme potansiyeli taşıyan tehlike olarak görülmektedir.”

“Grup veya grubu temsilen harekete geçen kişi, genellikle önce farklı olanı yok sayma, görmezlikten gelme, onun olması gerektiği ve olduğu yerlerde sanki o yokmuş gibi davranarak psikolojik saldırıyı başlatmaktadır. İlk aşamada pasif destekçiler de bu tavra karşı olmadıklarını, ancak farklı olandan yana tutum alamayacaklarını hissettirerek sürece katılmaktadır. Sürecin ilerleyen aşamasında, farklı olanı önemsememe, kendisini ve yaptıklarını değersizleştirme, aşağılama, söz ve davranışları taklit edilerek alay konusu yapma aşamasına doğru süreç ilerlemektedir. Farklı olan, kendisini ezilmiş, kirletilmiş, ötekileştirilmiş hissetmektedir. Gelen saldırıyı anlamlandırmakta zorlanmaktadır.” 

“EN ÇOK ÜNİVERSİTELERDE TANIK OLUYORUM”

Bütün bu açıklamaların ışığında akla “Mobbingin kurumlar tarafından da uygulandığı örnekler var mı?” sorusu geliyor. Bu durumda işçi kuşkusuz çok daha güvencesiz bir ortamda çalışıyor olacaktır. Murat Özveri, bu noktada şunları açıkladı: 

“Mobbing’in kurumsal kimlik temelinde yapılması da olanaklıdır. Özellikle siyasi iktidarların siyasi yandaşlık üzerinden kadrolaşmayı bir hak olarak gördüğü, liyakat sisteminin yerini kayırmacılığın aldığı dönemlerde kamu kurumlarında çok sık ideolojik temelde ya da kayırmacılık temelinde organize edilen mobbing uygulamalarına denk gelinmektedir. En çok tanık olduğum kamu kuruluşu ise ne yazık ki üniversiteler. 

Bilindiği gibi Anayasanın 48. Maddesi çalışma ve sözleşme özgürlüğünün öznesini ‘herkes’ olarak belirlemiştir. Anayasanın 49. Maddesi ise çalışma ve sözleşme özgürlüğünün ‘herkes’ tarafından kullanılabilir bir hak olmasını sağlamak için devlete olumlu edim yükümlüğü getirmiştir. Anayasanın 49. Maddesine göre devlet çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri almak zorundadır.  Kamu hizmetine girme, kamu hizmetinde kariyer yapma ise Anayasanın ‘Siyasal Haklar ve Ödevler’ bölümünde 70. Maddede siyasal bir hak olarak düzenlenmiştir. Anayasanın 70. Maddesine göre; ‘Her Türk, kamu hizmetlerine girme hakkına sahiptir. Hizmete alınmada, görevin gerektirdiği niteliklerden başka hiçbir ayırım gözetilemez.’

Dolayısıyla Anayasanın 70. Maddesine göre; kamu hizmetine girme hakkı herkese tanınmış bir haktır. Kamu hizmetine girme hakkı sadece memur statüsünde çalışmayı değil en geniş anlamda kamu görevlisi olarak çalışma hakkı anlamına gelir. Kamu hizmetine girme hakkı Anayasanın Siyasal haklar ve Ödevler Bölümünde düzenlenerek bu hak vatandaşlık bağıyla ilişkilendirilmiş, her Türk vatandaşı için hak ve ödev olarak tanımlanmıştır.

Diğer yandan 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu’nun ‘Temel İlkeler’ kenar başlıklı 3. maddesi liyakat ilkesini temel bir ilke olarak belirlemiştir. Madde liyakat ilkesini ‘Devlet kamu hizmetleri görevlerine girmeyi, sınıflar içinde ilerleme ve yükselmeyi, görevin sona erdirilmesini liyakat sistemine dayandırmak ve bu sistemin eşit imkânlarla uygulanmasında Devlet memurlarını güvenliğe sahip kılmaktır’ sözleriyle tanımlamıştır.

Kurumlarda liyakat ilkesi kayırmacılık üzerinden şekli birtakım koşulların yerine getirilmesine indirgenmektedir. Liyakat sistemini, kayırma sisteminden ayıran en önemli ve en temel ilke olan eşitlik ilkesi göz ardı edilmektedir. Eşitlik ilkesi gereği işe giriş, işte yükselme, kariyer yapma  olanaklarının bütün vatandaşlara eşit koşullarla tanınması ve eşit koşullar içinde bulunanlara aynı hakların tanınmış olması zorunluluğuna uyulmamaktadır. 

Eşitlik ilkesi gereği hiç kimsenin görevin gerektirdiği nitelikler dışında kamu hizmetlerine girme ve yükselmede bir öncelik hakkına sahip olmaması gerekliğine uyulmamakta, hizmete girme ve görevde yükselmede tek ölçüt olarak alınması zorunlu olan ilgililerin göreli yeteneği, bilgisi, yok sayılmaktadır.” 

MOBBİNGE UĞRAYANLAR NE YAPMALI?

Peki kurumlarca uygulanan mobbing durumlarında bu duruma uğrayan çalışanlar için hukuki süreç nasıl işletilir? Murat Özveri bu noktada gerçekleşen hukuki aşamaları şu şekilde sıraladı: “Anayasanın 36. Maddesinde düzenlenen dava açma hakkı temel hak ve özgürlüklerin güvencesi olarak kabul edilen bir haktır. Mobbing sonuçta çalışanların kişilik haklarına dönük gerçekleştirilmiş hukuka aykırı saldırı, teknik ifadeyle haksız fiil niteliğinde bir eylemdir. Beklenen böyle bir durumla karşılaşan herkesin dava açma hakkını kullanarak haksız saldırının durdurulması, haksız saldırı nedeniyle uğranılan maddi ve manevi zararların giderilmesini isteme hakları vardır. Ne var ki anayasal düzlemde sağlanmış olsa da bir hakkın kullanılmasının hakkı kullanana bedel ödemek zorunda kaldığı durumlarda bu hakkın rahatça kullanılmasından söz edebilmek olanaklı değildir.

Mobbing karşısında dava açmanın yanında bazı ayrımcılık durumlarına ilişkin idari denetim yolu da bulunmaktadır. 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu 04.06.2016 tarihinde kabul edilmiş, 20.04.2016 tarihli, 29690 sayılı Resmi gazetede yayımlanarak yürürlüğe girmiştir. Ayrımcılığın engellenmesi için 6701 sayılı Yasa “Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu” (TİHEK) adı altında, idari ve mali özerkliğe sahip, özel bütçeli ve kamu tüzel kişiliği niteliğinde bir kurum oluşturmuştur.

6701 sayılı Yasa ayrımcılık türlerini saymış ve tanımlamıştır. Yasa’nın 4.maddesinde sayılan ayrımcılık türleri aslında mobbing uygulamalarıyla örtüşmektedir. Gerçekten de 6701 sayılı Yasa’da sayılan  ayrı tutma, ayrımcılık talimatı verme ve bu talimatları uygulama, çoklu ayrımcılık, doğrudan ayrımcılık, dolaylı ayrımcılık, işyerinde yıldırma, makul düzenleme yapmama, taciz, varsayılan temele dayalı ayrımcılık halleri bir anlamda mobbingin görünüm biçimleridir. 

Ayrıca, 6701 sayılı Yasa 4.maddesinde, eşit işlem ilkesine uyulması veya ayrımcılığın önlenmesi için idari veya adli süreçleri başlatanların, katılanların, bunların temsilcilerinin, ayrımcılığa karşı süreçleri başlatmaları nedeniyle uğradıkları olumsuz işlemlerin de ayrımcılık olacağını belirtmiştir. 6701 Sayılı Yasa’nın “İstihdam ve serbest meslek” başlıklı 6.maddesi, işyerinde yapılacak ayrımcılığın engellenmesine ilişkin hüküm getirmiştir. Yasa, 4857 sayılı İş Yasasına tabi işyerleri ile bu yasaya tabi olmayan işyerlerini de kapsamına almıştır. Maddeye göre ayrımcılık yapması yasaklanan kişi sadece işveren değildir. İşverenle birlikte işverenin yetkilendirdiği kişi de ayrımcılık yapmama yükümlüsüdür. İşveren veya işveren vekillerinin ayrımcılık yapmasının yasaklandığı kişiler de işyerinde iş sözleşmesiyle çalışanlarla sınırlı değildir. İşyerinde çalışanlar, işyerine çalışmak için başvuranlar, işyerinde herhangi bir sıfatla pratik yapmak, deneyim kazanmak için başvuran veya başvurusu kabul edilmiş olanlarda işyerinde ayrımcılığa karşı koruma altındadır.” 

SENDİKAL ÖRGÜTLENMENİN VARLIĞI ÇOK ÖNEMLİ

“Çalışanlar arasında mobbinge karşı bir dayanışma kurulabilirse bunun yolları ve yöntemi nasıldır?” şeklindeki sorumuza Özveri’nin yanıtı şöyle oldu:

“Mobbing süreci mağduru oldukça yıpratan bir süreçtir. Mağdur tek başına bu saldırılara karşı koymamaktadır. Mobbingin kanıtlanması da çok zordur. Tüm bu nedenlerle mağdurun uğradığı mobbingi görünür kılmak, onu mobbinge karşı kişilik haklarını savunmasında destek vermek gerekmektedir. Her şey dönüp dolaşıp işyerinde çalışanlara güvence sağlayacak kurumsal yapıya dayanmaktadır. Bu yapının ilk ayağı güvenceli çalışan temsilciliğidir. Sendikal örgütlenme bir üst aşamayı oluşturmaktadır.”

İşyerinin mobbinge uğrayan çalışanlar karşısındaki tutumu ise daha çok faydacı bir noktada oluşuyor. Özveri bu konuda işyerinin tavrını şöyle açıklıyor:

“İşyerinde mobbing ya işveren vekilleri üzerinden ya da işyeri oluşan gruplaşmalar üzerinden sürdürülmektedir. İşverenler bu gruplaşmalara ses çıkarmadığı gibi, gruplaşmalar arasındaki rekabetten yararlanmayı, gruplar üzerinden işyerini yönetmeyi kolay ve rahat bir yönetim biçimi olarak görmüştür.

İşyerinde kendisini grup aidiyeti üzerinden tanımlamayan, mesleğini, mesleğindeki kişisel beceri ve donanımını önemseyen, kişisel özellikleriyle var olmak isteyen, bu özellikleriyle kendisine güvence yaratmayı hedefleyen işçiler en çok hedef olan kesimdir. İşveren, bu tip işçilerin de gerekli olduğunun farkındadır. Gelenekselleşmiş, kalıplaşmış, davranışların sorgulanması, yeni ve daha etkili üretim biçimlerinin doğması genellikle bu tür sorgulayan ve bireysel özellikleriyle var olmayı seçen işçiler sayesine gerçekleşmektedir.

Ne var ki yerleşmiş, kalıplaşmış, istikrar kazanmış ve dolayısıyla rutin hâline gelmiş uygulamaların sorgulanması, rutin içerisinde var olan gruplar için tehlike anlamına gelmektedir. Rutin, iş yerinde denenmiş, sınanmış, sonuç almış, riski en az olan, aksamaların kolayca belirleneceği süreçleri ifade ettiği için işveren tarafından korunmaktadır. Diğer yandan, rutini sorgulayan, girişimcilik, yaratıcılık gerektiren, yeni ve etkili sonuçlara götürme olasılığı bulunan, rekabette geri kalmayı engelleyecek olan da rutini sorgulayan çalışma biçimidir.

İşveren bu iki çalışma biçiminin kendisine sağlayacağı yarar üzerinden bir seçim yapmaktadır. Öncelikle rutin ve rutini sorgulayan çalışma biçimini bir arada götürmenin yollarını aramayı tercih etmektedir. Sorgulayan çalışanı cesaretlendirmekte, işi rutin sınırları içerisinde götürenleri ise dışlamamaktadır. Ancak farklı olandan duyulan korku, grubu bir süre sonra farklılığı yok etmeye yönelik harekete geçirmektedir. Önce grubu temsilen bir işçi farklı olana karşı harekete geçmekte, diğerleri pasif destekçi konumunda kalmaktadır. Bu yoldan sonuç alınmayınca grup adeta önceden belirlenmiş yazılı kuralları varmışçasına, adım adım artan psikolojik şiddet uygulamaya başlamaktadır. Farklı olana iki seçenek bırakılmaktadır: Bu seçenekler ya grupla uyumlulaşma ya da değersizleşmeyi göze almaktır. Farklı olan, işe o zaman diliminde duyduğu gereksinimin boyutuna göre değişmekle birlikte genellikle uyum yollarını aramaktadır. Bu uyumu kendi iç dünyasında kendisine kabul ettirebildiği ölçüde de sürdürmektedir. Farklı olan kendisine duyduğu öz saygısını yitirmemek için, yaptığının doğru olduğuna inandığından, grubun kendisini ne hale getirebileceğini önceden kestiremediği için veya bu olasılıkların tamamı için direnmeyi seçebilmektedir.

Grubun uyguladığı bu psikolojik şiddet işvereni tercih yapmak zorunda bırakmaktadır. İşverenin yaptığı tercih uygulanan psikolojik şiddetin sonucunu ve kurbanını belirlemektedir. İşveren, grubun temsil ettiği rutinin devamında yarar görürse, psikolojik şiddet, kurbanın kişisel dayanma gücüne göre sonuçlarını yaratmaktadır. Eğer işveren aksini seçerse, uygulanan psikolojik şiddet grubun dağılmasını, yeninin eski rutinin yerini almasını beraberinde getirmektedir. Belirtmeliyiz ki ikinci olasılık nadir görülendir.”

“MOBBİNG, CEZA YASASINDA AYRI BİR SUÇ OLARAK TANIMLI DEĞİL”

Mobbing davaları söz konusu olduğunda çalışanlar neler yapmalı, mobbinge uğradıklarında hangi tedbirleri almalılar?  Avukat Hasan Hüseyin Evin bu konuda, çalışanların nasıl bir yol izleyebileceklerini anlattı. Öncelikle yaşananlara ilişkin bir günlük tutmakta yarar olduğunu belirten Evin “Olaylara tanık olan kişilerle iyi ilişkiler geliştirmeye ve onların mümkünse olaya ilişkin kendi el yazılarıyla beyanlarını almak, değilse sorun yargı aşamasına taşınmak zorunda kalınırsa tanıklık yapmalarını önermek ve sağlamaya çalışmak, ayrıca ruh sağlığında tahribata sebep olan durumlara ilişkin psikolog, gerekiyorsa psikiyatr görüşmeleri yapmak (Yargı aşamasında bu mesleklerin görüşme notları ve tanıklıkları çok önemli olacaktır) Mobbing uygulayanlar hakkında disiplin suçu veya adli suç oluşturan eylemleri hakkında yazılı şikayette bulunmak mobbing uygulayıcısı bakımından caydırıcı olabilir. Ayrıca mobbing sürecinde yaşananlar bakımından yazılı kanıt oluşturur.” dedi. 

Çalışan bir biçimde hakkını aramayı başardıysa ve dava mahkemeye intikal ettiyse nasıl bir süreç izlediğini sorduğumuzda Evin’in bu soruya yanıtı şöyle oldu: “Türkiye’deki yargı uygulamasında mobbingi Mahkemelere kabul ettirmek kolay olmuyor maalesef. Mobbinge giden süreçte işlenen pek çok suç oluyor. Bu suçlardan yargılamalar yapılıp cezalar da verilmesine rağmen, Mobbing ceza yasasında ayrı bir suç olarak tanımlanmadığından daha çok özellikle amir konumundaki mobbing uygulayıcısı hakkında görev ve yetkinin kötüye kullanılması, hakaret, tehdit vb. suçlardan ceza tayini yoluna gidiliyor. Mahkemelerin bu tutumu nedeniyle bazı dosyalar Anayasa Mahkemesine ve Avrupa İnsan Hakları Mahkemesine götürülmüş ve oralardan mobbing nedeniyle hak ihlali kararları verilmiştir. Az da olsa bu türden örnekler vardır. Örneğin Anayasa Mahkemesi İkinci Bölümünün 12 Nisan 2022 tarihli, 31807 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanan 2018/19000 Bireysel Başvuru numaralı, 12.01.2022 tarihli kararı bir örnektir.

Seyrek de olsa Hukuk Mahkemelerinden ve İdare Mahkemelerinden mobbing nedeniyle tazminat kararlarının çıktığı da görülmektedir.”

Kentin Yükselen Sınıf Profilleri: Yaşamın Kıyısından Kapıya Yetişenler

Kadın Gazeteciler Eril Zincirleri Kıracak

Öğretmenler Birleşiyor: Sözleşmeli Kölelik Düzenine Hayır